招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人才選拔，能否招聘到合適人才，滿足用人部門需求，是直接關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，沒有一個(gè)企業(yè)是不重視招聘工作的；具備招聘能力，為企業(yè)選拔合適的人才的崗位是非常重要，企業(yè)也越來(lái)越會(huì)重視，因此，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者，必須具備識(shí)人、選人的能力，掌握一些專業(yè)技能和測(cè)評(píng)工具，來(lái)滿足企業(yè)對(duì)人才需求，不管是內(nèi)部異動(dòng)，還是外部招聘，選拔合適的人才，對(duì)企業(yè)發(fā)展越來(lái)越重要；選才的過程是很重要，直接關(guān)系到業(yè)務(wù)部門用人，企業(yè)能夠順利運(yùn)營(yíng)，通過多年的招聘經(jīng)驗(yàn)，對(duì)招聘有以下幾點(diǎn)心得，與大家分享，希望對(duì)大家招聘工作有所啟發(fā)。
1，作為招聘負(fù)責(zé)人，必須了解業(yè)務(wù)知識(shí)：
一定要懂得公司業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，了解崗位情況，這樣才能跟業(yè)務(wù)部門有效溝通，了解業(yè)務(wù)部門需求，同時(shí)能夠初步把握應(yīng)聘者的專業(yè)能力，不容易被應(yīng)聘者忽悠，同時(shí)也體現(xiàn)面試官的專業(yè)功力；
2， 一定要做好招聘需求分析，識(shí)別真實(shí)的招聘需求，為未來(lái)做好招聘工作奠定基礎(chǔ)：
當(dāng)招聘者拿到用人部門的招聘計(jì)劃表，首先要分析這個(gè)崗位是否真有空缺、是什么原因?qū)е驴杖�；是現(xiàn)員工將要離職，還是要異動(dòng)其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的；其次，首先考慮內(nèi)部選拔合適的人，來(lái)滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或者有沒有其他什么更好的途徑來(lái)解決。
3， 做好招聘計(jì)劃后，一定要了解崗說(shuō)明書和崗位其他情況：
識(shí)別用人部門真實(shí)的用人需求，做好招聘計(jì)劃后，一定要對(duì)所要招聘的崗位，一定了解崗位說(shuō)明書，對(duì)崗位的任職資格和工作職責(zé)清楚，同時(shí)還要了解崗位的薪資待遇、績(jī)效考核、部門團(tuán)隊(duì)情況、公司發(fā)展平臺(tái)等其他信息，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現(xiàn)專業(yè)一面；
4，在確認(rèn)用人部門招聘需求的時(shí)候，需要考慮軟硬條件相結(jié)合原則：
不但考慮硬性條件要求,比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)等；而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質(zhì)、用人部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好等，這樣才能真實(shí)有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。
5， 根據(jù)招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關(guān)重要的：
拿到招聘計(jì)劃，對(duì)崗位的基本信息了解以后，要根據(jù)招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，對(duì)于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場(chǎng)、內(nèi)部推薦等渠道；2，對(duì)于中層，可以選擇人才網(wǎng)絡(luò)以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3，對(duì)于高級(jí)人才，除了一一般的招聘網(wǎng)站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。
6， 不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進(jìn)行具體分析，對(duì)待特殊崗位要特殊關(guān)注:
當(dāng)大家拿到招聘崗位的時(shí)候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應(yīng)該全面分析，先易后難，對(duì)于重點(diǎn)的崗位可以采取重點(diǎn)攻克、專項(xiàng)招聘來(lái)完成，而不是因?yàn)橐恍﹤�(gè)別崗位對(duì)招聘崗位喪失信心。
7， 面試過程中，堅(jiān)持客觀和量化：
能夠采用測(cè)評(píng)工具，積極運(yùn)用，提高判斷的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化，不能采用，盡量保持中肯，客觀的立場(chǎng)，不受個(gè)人喜好影響比如對(duì)形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能力和崗位勝任力的要求。
8， 不管候選人表現(xiàn)怎么樣，都要表現(xiàn)你的禮貌和尊重：
招聘工作是一個(gè)企業(yè)和候選人是一個(gè)雙向選擇，不光是企業(yè)考察候選人的過程，而且也是候選人考察企業(yè)的一個(gè)過程，招聘者的一言一行直接影響企業(yè)的形象和在候選人的心目地位，是來(lái)了解企業(yè)的一個(gè)窗口，因此，作為一個(gè)合適的招聘者，不管候選人表現(xiàn)怎么樣，不管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現(xiàn)出應(yīng)有的禮貌和尊重，而不是更應(yīng)聘者發(fā)生沖突和爭(zhēng)吵，這都是不理智的，同時(shí)也影響企業(yè)形象。
9， 對(duì)待特殊經(jīng)歷的員工，選擇一定要慎重：
比如在面試中，經(jīng)常換工作、換行業(yè)、性格怪癖、工作經(jīng)驗(yàn)疑問重重、誠(chéng)信有問題、品行有問題的候選人,這給未來(lái)工作帶來(lái)很多隱患。
10， 候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時(shí)候需求是可以引導(dǎo)的：
比如你招聘一個(gè)男士各方面都符合要求，而用人部門領(lǐng)導(dǎo)由于個(gè)人偏好，堅(jiān)決非要女士，這個(gè)時(shí)候，你就需要跟他溝通，說(shuō)服錄用男士也一樣的道理，改變他之前的堅(jiān)持；還有大家經(jīng)常見到推薦給多個(gè)候選人，總說(shuō)不合適的，這個(gè)時(shí)候就不能任由他來(lái)了，必須跟講明招聘部門的原則，不是無(wú)限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長(zhǎng)久下去，影響的是他的業(yè)績(jī)，需要切中利弊，讓他自己掂量。
11， 不管用人部門多么急迫，一定不能降低招聘標(biāo)準(zhǔn)：
有時(shí)候由于用人部門急需用人，催的招聘負(fù)責(zé)人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地拉來(lái)一個(gè)人去應(yīng)付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續(xù)招聘，同時(shí)也被用人部門因看人不準(zhǔn)而輕視和抱怨，代價(jià)很大，所以千萬(wàn)不要因?yàn)橛萌瞬块T非常急需用人來(lái)工作，就降低了招聘門檻，降低用人標(biāo)準(zhǔn)，到后來(lái)會(huì)發(fā)現(xiàn)是得不償失。
12， 嚴(yán)格按照招聘流程來(lái)，做好背景調(diào)查，綜合評(píng)估，慎重做出錄用：
錄用一個(gè)候選人一定要慎重，嚴(yán)格按照公司招聘流程選拔，對(duì)候選人的各方面考察，確定符合招聘要求，然后進(jìn)行可信的背景調(diào)查，了解候選人在上級(jí)單位的工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、業(yè)績(jī)等，進(jìn)行綜合評(píng)估，決定是否錄用。
13，對(duì)待不能及時(shí)參加面試以及陌拜的應(yīng)聘者，錄用一定要慎重，除非有可以理解情況：
大家面試中，經(jīng)常遇到，通知一些候選人某是個(gè)時(shí)間面試，沒能按時(shí)來(lái)，也沒說(shuō)明原因，直接在過去很長(zhǎng)時(shí)間后不請(qǐng)自來(lái)，這樣的人慎重錄用，沒有信用，有沒有紀(jì)律和尊重人；還有一種情況是就沒有通知過他來(lái)面試，直接就過來(lái)面試，說(shuō)在網(wǎng)上看到我們的招聘信息，就過來(lái)，這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。
